Reter o talento nas empresas

Num ambiente cada vez mais competitivo para atrair os melhores talentos, as empresas desenvolvem verdadeiras estratégias de Marketing e Recursos Humanos. As organizações unem esforços para aumentar o compromisso dos colaboradores e, assim, reduzir ao máximo a saída das pessoas que representam um valor acrescentado para as mesmas.

Se recorrermos à pirâmide de Maslow para analisar este nível de compromisso dos colaboradores, identificamos quais são os aspectos que vão desencadear este sentimento e descobrimos que no nível mais básico se encontram as necessidades fisiológicas e de segurança. Neste primeiro nível, as políticas de remuneração e benefícios representam a ferramenta adequada para aumentar o nível de satisfação do colaborador e o seu sentimento de pertença.

O primeiro desafio para os responsáveis de recursos humanos é conseguir dar resposta a estas necessidades básicas, através das políticas citadas. A remuneração, por um lado, para assegurar um nível económico adequado e para cobrir as necessidades de segurança, e os benefícios, por outro, para garantir a segurança moral, familiar, sanitária, etc.

As políticas de remuneração e benefícios são uma arma eficaz, já que cumprem com as cinco condições de sucesso: garantir o salário emocional, premiar o desempenho, assegurar as necessidades básicas, melhorar o dia-a-dia do colaborador e preparar o futuro; pode ser a melhor forma de assegurar o seu compromisso.

Ainda assim, temos que ter em conta que as políticas de remuneração e benefícios não garantem 100% de satisfação e compromisso por parte do colaborador. Para atingir este fim, é necessário complementá-las com políticas de desenvolvimento profissional e de responsabilidade social da empresa.

5 medidas que as organizações deveriam implementar para garantir uma estratégia de retenção de talento:

1. Promover a compensação emocional

Actualmente as revisões salariais são regidas por novos mecanismos. É claro que a organização deve destinar uma parte importante do seu orçamento, na revisão salarial, aos elementos identificados como prioritários em termos de retenção. Por este motivo, o “salário emocional” converteu-se num elemento fundamental, com um forte impacto nos colaboradores, e que a empresa terá que valorizar na altura de definir as suas políticas de remuneração.

2. Premiar o desempenho

Relacionar um elevado nível de desempenho a uma medida de remuneração ou benefícios é outro aspecto chave para aumentar o compromisso do colaborador.

3. Garantir as necessidades básicas

As empresas têm que ser instituições nas quais os colaboradores se sintam envolvidos e com as suas necessidades básicas satisfeitas. A assistência médica para o colaborador e para a sua família ou os seguros de vida, são alguns factores essenciais ao definir políticas de compensação e sem os quais as empresas se arriscam a que o sentimento de compromisso dos seus colaboradores diminua.

4. Facilitar o dia-a-dia do colaborador

Uma política de remuneração orientada para facilitar o dia-a-dia dos colaboradores tem um grande impacto na avaliação que estes fazem da organização, resultando num aumento do seu nível de compromisso. Acordos com outras empresas ou instituições permitem-lhes obter uma série de vantagens que reforçam o seu vínculo com a empresa.

5. Antecipar o futuro

O estabelecimento de medidas que afectem o futuro do colaborador representa uma estratégia muito interessante e uma das medidas mais eficazes no momento de aumentar o seu sentimento de satisfação e compromisso.